TENGO UN SUEÑO

    MARTIN LUTHER KING

Tengo un sueño

    Hay líderes que son buenos directores de proyectos y que aman tener el control sobre sus equipos de trabajo (Autoritarios). Hay otro tipo de líderes que ven el panorama completo y que creen en el desarrollo integral del equipo y sus miembros (Evolucionarios). Un tercer grupo incluye a aquellos dirigentes que prefieren delegar todo el trabajo a su equipo y no ser responsables (Lideres de Fondo).

    Para poder seguir adelante sin importar la situación es necesario tener una fuente de inspiración que te de esa fuerza extra para no detenerte y que haga que otros te sigan.

    Un líder inspiracional es aquel que puede pedirle a su equipo que se vaya al infierno y de hecho, lograr que se sientan emocionados con el viaje. La inspiración es el combustible que hace que el trabajo salga día con día y que motiva y de energía a los equipos de trabajo para dar lo mejor de sí mismos. 

    Martin Luther King era un líder transformacional ya que se atrevió a cuestionar el status quo y a aventurarse en terrenos desconocidos en nombre de lo que él consideraba correcto. Las habilidades oratorias de King son parte fundamental de lo que lo convirtió en el gran líder de la lucha por la igualdad de derechos civiles.

    Se puede describir el liderazgo de Martin Luther King dentro del prototipo que “ilustra el modelo de carisma". La crisis de los derechos civiles, las características personales de King, su habilidad para inspirar el compromiso con una visión radical (en esa época).
Martín Luther King articuló una visión e inspiró a sus seguidores.

    Poseía así mismo la capacidad de: 

• motivar, 
• conformar una cultura entre sus seguidores en base a principios sólidos e ideales comunes 
• crear un ambiente favorable para el cambio.

    Fundamentó la esencia de la teoría de liderazgo de Koontz al influir sobre las personas para que se esforzaran de forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo que era la libertad, en un momento y en un país con segregación racial. El siguiente párrafo describe de forma concisa la idea que King tenía sobre la libertad y que comentaba con sus seguidores.

"Mientras el espíritu se halle esclavizado, el cuerpo no podrá ser nunca libre. La libertad psicológica, un firme sentido de la autoestima, es el arma más poderosa contra la larga noche de la esclavitud física. Ninguna proclama de emancipación lincolniana o carta de derechos civiles johnsoniana puede aportar totalmente este tipo de libertad. El negro será libre cuando alcance las profundidades de su ser y firme con la pluma y la tinta de su humanidad afirmada su propia declaración de emancipación. Y con un espíritu tendido hacia la verdadera autoestima, el negro debe rechazar con orgullo las esposas de la auto-abnegación y decirse a sí mismo y decir al mundo: “Yo soy alguien. Yo soy una persona. Yo soy un hombre con dignidad y honor. Y tengo una historia rica y noble."

    Sin embargo, por sus ideales fue apedreado, acuchillado y atacado físicamente; y a pesar de que una bomba fue detonada en su casa, su visión y su influencia siguieron adelante. Al final, sacrificó todo lo que tenía.

Biografía de Martin Luther King

CONSOLIDAR

  
CONSOLIDAR.ES

  CONSOLIDAR es una empresa privada de captación de socios para Médicos sin Fronteras, una ONG con valores y principios muy específicos.
    Consolidar se centra, en exclusiva, en esta ONG, porque su labor aquí es bastante importante y les permite estar centrados en esta única.

    En el proceso de selección, tema llevado a cabo hoy, hemos tenido una interesante conversación via skype, con Jesús de León uno de los responsables principales de esta compañía. En ella hemos realizado multitud de preguntas a las que muy amablemente nos ha sabido contestar.
Este tipo de proceso, según Jesús, es un método muy cuidado, donde realizan muchos filtros hasta llegar al candidato idóneo, nada fácil, incluso a veces usan dinámicas de grupo o role playing. Un candidato no tiene porque tener un perfil determinado en cuanto cualidades de formación y experiencia. Solo necesitan una persona que logre llegar al corazón de las personas transmitiéndoles los valores de la organización y logrando conseguir su objetivo, hacerles socio. Les gusta que esa persona esté concienciado ética y moralmente con respecto a su labor porque así está más conforme y transmite el mensaje de forma más directa. Por esto el captador no necesita de un aliciente económico, que lo hay, ellos tienen su sueldo fijo,  pero no están presionados por conseguir un objetivo, o sobre- motivados por cobrar un incentivo.




    Son personas que se engrandecen realizando su labor en equipo. Dice Jesús que así consiguen motivarse entre ellos y ayudarse los unos a los otros, porque todo el mundo tiene un mal día. Los coordinadores también forman parte de ese equipo y tienen contacto directo con los captadores en todo momento. Además son el enlace entre los captadores y los altos directivos. Comentaba también Jesús, que estos directivos, a través de ellos, poseen información de todos los captadores, consultas, problemas, conflictos, dudas... y aunque no se conozcan personalmente saben todo lo que pueda ocurrir con respecto a ellos. "Van todos juntos de la mano".


Por último destacar que la empresa como Consolidar no está ubicada de manera internacional pero sí como Médicos sin Fronteras. Están captando socios ampliando sus horizontes hacia América Latina.

LA CULTURA ORGANIZATIVA EN LAS EMPRESAS

LA CULTURA ORGANIZATIVA

Voy a comenzar este post hablando de la cultura organizativa en el ámbito empresarial, para después aplicarlo en un ejemplo muy concreto: la empresa Inditex.

Una reciente encuesta ha revelado que la cultura organizacional es fundamental para los empleados. De acuerdo con esta encuesta, la cultura organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la satisfacción de los trabajadores de una compañía, por lo cual, en momentos de crisis como los de los últimos  años, en los que la cultura organizacional se ha visto afectada por los despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis.

El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa a un último plano para las compañías en tiempos difíciles, lo que refleja la importancia que tiene para ellas, no quiere decir que así sea también para los empleados ni refleja como de relevante es para ellos.
De acuerdo con el informe, 66% de los trabajadores encuestados están de acuerdo en que la cultura organizacional es muy importante para el éxito de sus empresas, 35% creen que tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22% creen que lo tiene sobre su productividad y 23% de los trabajadores más jóvenes (entre 18 y 34 años) creen que lo tiene sobre la satisfacción laboral.
Y los trabajadores sí que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis económica, con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo un impacto negativo sobre la cultura organizacional de sus compañías, lo que ha traído como consecuencia su desmotivación.

Para mi punto de vista las compañías que estén buscando cambiar su cultura deberían enfocarse en algunas áreas clave donde puedan destacarse, construir la moral de los empleados a través de programas de incentivos, motivación y de capacitación, definiendo claramente los valores a través de la misión y la visión, estableciendo líderes fuertes que marquen las pautas a seguir y que muestren su poder a los demás, y, finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como con los clientes. 

El Grupo Inditex está integrado por más de 92.000 profesionales en todo el mundo. Cuenta con una plantilla internacional –el 55% de los empleados trabajan fuera de España-, de mayoría femenina –un 80,4%- y joven –con una edad media de 26 años.

La cultura corporativa de Inditex se basa en el trabajo en equipo, la comunicación abierta y un alto nivel de exigencia. Estos principios son la base del compromiso personal con una tarea que está enfocada a la satisfacción de nuestros clientes.
Inditex ofrece a sus empleados un entorno dinámico e internacional donde se valoran las ideas y se apuesta por la promoción interna. Creemos en la estabilidad en el empleo y la formación continua.


El crecimiento de Inditex determina las directrices de políticas de Recursos Humanos. Abrir nuevos mercados, ser rápidos tomando decisiones, hacer participar a los empleados del negocio o facilitar siempre nuevas soluciones son algunos de los requisitos que la organización plantea y que traducimos en objetivos y tareas cotidianas. Nuestros valores corporativos y nuestra manera de gestionar a las personas son factores decisivos para desarrollar y consolidar la organización.
Enlace de la página de Inditex 
El siguiente vídeo muestra como Zara como ejemplo de Inditex, se crea y afianza en el mercado con una cultura organizativa importante la cual cuida y renueva continuamente.

En el canal de televisión "xplora" los martes por la noche emiten un programa llamado "El Jefe". El programa de ayer martes 12 de marzo se centraba en una empresa "1 800 flowers", en la que uno de los jefes se iba a involucrar con sus trabajadores haciéndose pasar por uno de ellos. Con esta estrategia lo que el jefe quería conseguir era que sus empleados le dieran su opinión de la compañía, los puntos fuertes y débiles para después analizarlos y realizar las correspondientes medidas correctoras.
En este programa se puede observar perfectamente la cultura organizativa de la empresa, y de como intentan  ir renovándola para la mejora continua.
Sinceramente este programa me impactó mucho y se me saltaron incluso las lágrimas al ver como ese "Jefe" adoptaba las medidas adecuadas acordes con lo que sus empleados le habían comentado y lo que él había visto al ser uno más.
Os invito a que lo veais en la página de antena 3.










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LA MOTIVACIÓN

LA MOTIVACIÓN

    Los psicólogos definen la motivación como la necesidad o el deseo que activa y dirige nuestro comportamiento.
    La motivación es el hecho de activar y orientar la conducta, la fuerza que está detrás de nuestra ansia por la comida, por la intimidad sexual, y nuestro deseo de lograr alcanzarlas.
    Algunas conductas motivadas aumentan la excitación, el objetivo es obtener una excitación óptima.
    Para alcanzar una meta, las personas han de tener suficiente activación y energía, un objetivo claro y la capacidad y disposición de emplear su energía durante un período de tiempo lo suficientemente largo para poder alcanzar su meta.
    La motivación despierta, inicia, mantiene, fortalece o debilita la intensidad del comportamiento y pone fin al mismo, una vez lograda la meta que el sujeto persigue.

¿CUÁL ES EL ELEMENTO MÁS IMPORTANTE DE LA MOTIVACIÓN?
     La forma en que nos sentimos emocionalmente en una situación determinada consiste en el elemento más importante de la motivación.
    La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo determinado.
    La Psicología ha investigado la motivación dada la importancia que a su parecer tiene el concepto a la hora de explicar las causas del comportamiento.

    Un elemento primordial es la manera de sentir nuestras EMOCIONES.


MOTIVACIÓN INTRÍNSECA vs. MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA.
    La distinción entre motivación intrínseca y motivación extrínseca se fundamenta en:

• la fuente motivadora de los objetivos, recompensas o incentivos;
• el locus de control sobre ella que tiene el sujeto o cree que tiene.

    La motivación extrínseca está motivada por recompensas o incentivos independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para conseguirlos y cuyo control depende de personas o eventos externos al propio sujeto que realiza la actividad. La motivación intrínseca se fundamenta en aspectos característicos de la propia actividad, motivadores por sí mismos y que caen bajo el control del propio sujeto. Según Sweney la motivación intrínseca puede ser defendida en términos de interés natural o de interés aprendido y aceptado en un determinado nivel psicológico. Representa las recompensas o compensaciones que se identifican con la propia acción sin mediación de otras personas, que están bajo el control del individuo que realiza la acción o toma la decisión de desempeñarla. Una diferencia entre ambas puede establecerse al señalar que la motivación intrínseca impulsa a hacer lo que realmente queremos hacer, la motivación extrínseca nos lleva a hacer determinadas actividades porque así podemos cubrir una serie de necesidades mediante las compensaciones que obtenemos a cambio.

    Recompensas de tipo externo:

• recompensas económicas como paga u otros beneficios,
• mejora de las condiciones de trabajo,
• las alabanzas y felicitaciones,
• las promociones o ascensos (en algunos casos pueden derivarse del propio trabajo),
• otro tipo de ventajas y compensaciones que ofrece la empresa para incentivar el rendimiento de los empleados y aumentar su satisfacción.

DOUGLAS MC. GREGOR:

Douglas Mc. Gregor

McGregor fue uno de aquellos grandes académicos que dentro de sus investigaciones dejan huella. El texto que marca los esquemas motivacionales es “El lado Humano de las Organizaciones” lanzado el año 1960 el cual ha influenciado de sobre manera el lado educacional.

La Obra de McGregor es una especie de ordenamiento organizacional que entrega múltiples oportunidades en el ámbito administrativo, en especial por la formación o inicio del concepto del Hombre Complejo, es decir, de un ser fuera de la concepción de “Homos Economicus” de Frederick Taylor. Esta idea de complejidad del individuo no es un aspecto que debe ser considerado como una forma aislada de la sociedad y por ende de la organización, sino que más bien, es la misma institución, empresa o corporación la que debe incorporar este conocimiento a su trabajo para fortalecer su estructura y adaptarla a lo mencionado. 

  Según Mc Gregor existen  dos formas de llevar la administración, una de ellas la denomina como aquel estilo basado en la teoría tradicional con excesos de costumbres y rutinas, la otra es un estilo moderno frente al comportamiento humano, estas son las teorías X y las Teorías Y respectivamente.

TEORÍA X

Esta formación teórica se sostiene en el hecho de un hombre mecánico y perezoso que trabaja para la obtención de mecanismos de intercambio, de modo, que si existiese la posibilidad de prescindir de su trabajo lo haría sin tras vacilar  muchas opciones.

Es así, como Douglas Mc Gregor crea un escenario ordenado en base a este pensamiento, generando aspectos como los que siguen:

 El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.

 Al hombre le falta ambición; no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia.

 El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen, en general a los objetivos de la organización.

 Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro.

 Su dependencia lo hace incapaz de auto controlarse y auto disciplinarse; necesita ser dirigido y controlado por la administración.





 TEORÍA Y
 El autor entrega en su siguiente teoría  un aspecto de enorme novedad para el tiempo en el cual él se encontraba, es decir, propone a un individuo diferente que posee distintos tipos de aspiraciones forjadores de un alto grado de complejidad en el entendimiento empresarial de aquel espacio de tiempo.
Ahora la concepción del hombre es visto de una forma distinta, en la cual sus opiniones, esquemas y metas son consideradas no sólo como un medio de interés hacia su formación, sino que también como valor agregado para la generación de estados de productividad evidentes en los planos empresariales.
    De esta manera Mc Gregor asume la existencia de un individuo que integra sus objetivos con los de la organización, siempre y cuando ésta incorpore dentro de sus directrices la oportunidad de un crecimiento esquemático y tendiente a la productividad individual y corporativa. De esta manera, el modelo asume que la motivación no es producto de la organización, sino que más bien es una variable endógena del propio individuo, la cual debe ser estudiada por las administraciones para la generación que tiendan al fortalecimiento de la productividad y emprendimiento al interior de una empresa. Si la administración logra vincular sus objetivos con los objetivos individuales de cada trabajador, se ha cumplido gran parte de la tarea.
Nota: teorías extendidas X e Y.
A continuación muestro una tabla con un ejemplo claro de distinción entre las dos Teorías del autor.

TEORÍA MÁS ADECUADA SEGÚN DISTINTOS AUTORES

    Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, es considerada una forma de pensar obsoleta.

    McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados.

    D. Morton sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de la Jerarquía de Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios.

    Cuando las necesidades primarias y de seguridad están relativamente satisfechas, con base en la jerarquía de necesidades de Maslow, la Teoría Y de Mc Gregor puede ser útil para satisfacer los tres niveles más altos de dicha jerarquía en el ambiente laboral.

    La motivación intrínseca del personal que fue correctamente reclutado y seleccionado, contribuye a una fácil aplicación de los postulados de la Teoría Y; no así cuando el personal que se encuentra en los dos primeros niveles de la jerarquía de Maslow no tiene tal motivación para desarrollar su trabajo, debido a que algo falló en el proceso de reclutamiento y selección.

    La Teoría Y, dice Gellerman, "pugna por una genuina integración de los objetivos del individuo con los de la organización" pero esta postura se alcanza siempre que exista un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal, y considerando que el empleado ha superado los dos primeros niveles de la jerarquía de necesidades de Maslow.

    La diferencia con otras estrategias es que la administración con la Teoría Y es más sutil que con la Teoría X, por lo cual necesita de una planeación cuidadosa para alcanzar un balance equilibrado entre autoridad y libertad.

Nota: "Bibliografía básica sobre motivación de distintos autores"

Como conclusión, comentar que Mc. Gregor fue un autor que cambió la manera de pensar con respecto a la motivación. Pasó de una forma de pensar más obsoleta basada en que el hombre trabaja de forma mecánica y rutinaria, a una forma más novedosa en la cual el trabajo del hombre es afectado por otras variables, tiene sus propias metas, una organización dentro de su trabajo, optimiza sus propias decisiones, y todo le ayudan a su propia formación.